印尼歌曲翻中：Nyanyian Harapan 希望之歌（RAN）

Hidup terkadang sulit diterka 生命有時難以預測
Akan ke mana membawa kita 將我們引領至何處？
Bila saja segala rencana 若全都是規劃好
Berjalan apa adanya 又會是何際遇？

Walau tak mudah untuk bertahan 即使忍耐並不簡單
Ku menolak kalah oleh keadaan 我拒絕對環境認輸
Meski tiada yang jamin ku di sini 在此我雖無法保證
Esok masih melihat mentari 明日還能見到陽光
Harapan takkan mati 希望不會滅亡
Ku tak sendiri 我不是獨自一人

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Sinar kan menyala 光明終將點亮
Harapan kan ada 希望終將出現
Berhentilah berputus asa 不要絕望啦
Ku pasti bisa 我一定可以

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Harapan kan datang 希望終將到來
Membawakan terang 會帶來光亮
Hidup ini sangat berarti 這生命富饒意涵
Tak ingin ku berhenti bermimpi 我不要停止作夢

Selama tali harapan terikat di hati 我心中希望之繩永遠緊繫
Tak akan ku berhenti 我不會停下腳步
Mengarungi deras hidup ini 走過生命的湍急大雨

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Sinar kan menyala 光明終將點亮
Harapan kan ada 希望終將出現
Berhentilah berputus asa 不要絕望啦

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Sinar kan menyala 光明終將點亮
Harapan kan ada 希望終將出現
Berhentilah berputus asa 不要絕望啦

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Harapan kan datang 希望終將到來
Membawakan terang 會帶來光亮
Hidup ini sangat berarti 這生命富饒意涵
Tak ingin ku berhenti bermimpi 我不要停止作夢

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Sinar kan menyala 光明終將點亮
Harapan kan ada 希望終將出現
Berhentilah berputus asa 不要絕望啦
Ku yakin pasti bisa 我確信一定可以

Percaya dalam gelap 在暗黑中堅信
Harapan kan datang 希望終將到來
Membawakan terang 會帶來光亮
Hidup ini sangat berarti 這生命富饒意涵
Marilah kita buat bermakna 讓我們來賦予意義吧

Walau hidup hanya sementara 雖然生命短暫
Ku takkan berhenti 我不會停下腳步
Ku tak ingin berhenti bermimpi 我不要停止作夢

Sinar kan menyala 讓光芒點亮
Harapan pasti ada 一定有希望

Sinar kan menyala 讓光芒點亮
Harapan pasti ada 一定有希望

單身男女莫逃

曾誇下海口說要把本科辨公室變成社會所R97研究室的我也不得不敗下陣來......

單身男女在公部門辦公廳舍的涅槃中，是被他人用放大鏡檢視著的，這意味著：從上工首日起，異性戀霸權就從人事小姐給你填的新進職員表格向你示威，這些詰問都圍繞於「你是否單身？」這個主題（本辦公室還對戶籍地30公里以上的新人供應租金低廉的「單身宿舍」）。

初來駕到，辦公室前輩總會「關心」你一些(其實是好多)無可迴避的感情拷問，這些問題有很大的倫理與研究瑕疵，舉例而言：

1. 現在有沒有女朋友？（第一，我有沒有女朋友干卿底事。第二，你如何知道我交的是女朋友。）
2. 你喜歡怎樣的女生？（瑕疵如第一題。）
3. 要不要介紹女公務員／女老師給你認識？（我的科長就曾與我倡談：「娶妻就是要娶老師或公務員，這樣存錢才會快，而且說真的，老師的素質比較高，未來孩子也比較好教育，娶老婆不要只看外貌啦。」）

科長的話讓我很震驚。第一次現場聽到台灣版的「世家配世家」及「公教優生學」理論，真的讓我很想嘔吐。到目前為止，我並不覺得當公務員有甚麼技能過人之處呀，頂多是辦公室軟體跟情緒勞動要好好精進罷了。其實剛開始，我不是很理解這種性別思考模式之所以會在公部門內根深蒂固的原因，後來上班一陣子（這期間也跑去受五週的高考基礎訓，那更是觀察異性戀權力結構的好場域*），我才慢慢釐清一些原因。

首先，公務員工作的終身雇用制性質，是被賦予生育職責的。在漢人傳統落地生根的思維下，有穩定工作作為經濟後盾，就會被期待生產後代。公職工作如非勞動條件太差，或是有升遷進修考量，通常都是期望職員在某個地區與機關持續服務的。地域綁定的公職制度，與成家立業的意識形態彼此加強，公務員或多或少都背負著發展地方的責任。

有穩定的工作還不夠，在公職薪餉算是不錯程度的今日台灣，公務員構成中產階級的主要來源。這個群體中的單身男女，很容易隨異性戀路徑發展為核心家庭（就是那種會出現在小學國語課本中的那種），而夫妻兩人若是都從事公職，在子女教育補助金的制度誘因下，也比一般勞工家庭更具撫育後代的利基。

公部門成員對單身男女看待的方式，並非一個獨立「個體」，而是一個「待婚」的單身者。表面上，辦公室維持著不能講黃色笑話、性交詞彙的去性化氛圍，然而涉入成員間的日常互動，不是「去性」，而是「只有異性」。諸如私下討論某些中年仍單身的人，大家會覺得「好可惜」；收發室阿姨物色單身男職員，是不是可以介紹相親；女性主管提著一袋青菜，趕下班回家做飯會被其他人問候身兼多職「好辛苦」。

儘管想盡力維持公領域與私領域的區隔，把自己的秘密完全隱藏，到最後還是會面臨窘境。就權力與輩分而言，新人單身者最須將自己掏心掏肺地向其他人公開，因為你不是無性的公僕，而是被預設與異性戀體制中「婚姻、生育、家庭」相聯結在一起的單身者。

然而我必須說，相較於其他工作場所，公部門對單身者的拷問還算是比較有限度的，至少你還知道那或許是一種來自長輩的「關心」，而不是有意的挑釁與刺激。單身者在這裡雖要面對很多社會壓力，可是幸好還不到歧視的程度（但要是年過三十還住在「單身宿舍」，似乎也會被說點甚麼）。

最後讓我想想科長那段箴言，有些似懂非懂。只用過人的工作能力去證明自己是不夠的。科長的論點其實是在暗示我：要有成功的事業，必須要有另一伴（而且得是女人）作為你的支柱。

*高考基礎訓把一堆單身男女關在一起五週，其實也算是配對大會吧（從那時候部分老師就在課堂上說：要是能在這五週內認識到女/男朋友其實也很好哇......，在我那一班，後來真的有些成果就是了）。

「就我們所知的」低薪工作

◎Joel F. Handler

低薪勞動市場

為什麼有人就算有工作還是過得很慘？原因過去25年間，那些低技術及低教育的工作工資減少了。而且，這個衰退不是因為產業結構由製造業轉向服務業，而是兩個產業的工資都降低了。

但一般來說，低技術女性工資並未如男性一樣經歷工資大幅下滑的事情，這是因為女性工資一直都很低。女性常集中於低薪的服務業工作，非自願部分工時工作的增加也讓勞工無法進入有升遷管道的職業，部分工時工作薪資降低的現象在缺乏高中文憑的黑人女性身上最為明顯。換句話說，勞動市場的惡化對女性、甚至是需撫養孩子的、黑人及缺乏高中文憑的女性最嚴重。

隨著實質工資的降低，全職勞工的貧窮率也不斷增加，特別是沒有高中文憑的人。而女性比男性更可能賺取貧窮水準的薪資。不只是薪資下滑，高中畢業生與退學生的失業率業也不斷增加。

不只是低薪工作的增加，就業的本質也從只有一位雇主的全時工作轉變成各種臨時性工作。臨時性勞動力在1980年代快速膨脹，主要發生於服務業部門。根據勞工統計局(BLS)的調查，2000年時約有三分之二的新進勞工是女性，但她們比男性更可能擁有部分工時工作或暫時性工作。當女性更可能選擇部分工時工作時，卻也更可能陷在臨時性工作中。

低薪的部分工時工作作為短期職業，通常缺乏健康或退休保險。因此，要是一家之主從事部分工時工作，那麼這個家庭有多出四倍的可能落入貧窮線之下，單親家庭的處境更為艱難 。

在需要與客人互動、文字及數字技能的工作中，雇主比較喜愛有工作經驗、有高中文憑的應徵者，因此相較於黑人，雇主也較愛用白人(文書工與售貨員)與拉丁美裔人(藍領)。換句話說，雖然工作增加了，但缺乏優勢的尋職者(沒有高中文憑的女性、非裔女性與母親)很難維持一份工作。

而這些工作的薪資如何？之前是福利接受者的一位母親，從事一份全職工作的工資是時新7至8美元之間(1996年幣值)，一年約可賺到14000到16000元，高於1996年的官方貧窮線(年薪12600元，相當於一位需撫養兩個小孩的母親)。事實上，因為工作時數很少，實際的收入約在9000到12000之間。諸如所得稅收抵免(the earned income tax credit)與食物券(food stamp)等補助，可以讓家戶收入增加到15000元。另一方面，一年平均3000元的孩童照護支出，會讓家庭因而落入貧窮線以下。

而窮忙媽媽具有升遷的機會嗎？根據國家青年縱貫調查對年輕媽媽們(18-27歲)的研究，這些媽媽表示他們需要時薪至少8塊錢的全職工作才能支付孩童照護、運輸與其他工作相關支出。這份研究發現窮忙媽媽是否能獲得一份好工作(時薪超過8元，且一週至少工作25小時)，有賴於她們的背景、工作史及個人特質。沒有高中文憑的女性、黑人女性，或是有孩子的女人很難在三十歲前獲得一份好工作。

1996年，個人責任與工作機會協調法案(the Personal Responsibility and Work Reconciliation Act)通過後，以有需求家庭臨時協助計畫(Temporary Assistance for Needy Families)取代了有受撫孩童家庭協助計畫(the Aid to Families with Dependent Children Program)，各州被要求為接受福利家庭提供更多工作，但同時也不強調工作技術與訓練。在「工作優先」的哲學下，各州政府盡速讓這些家庭投入勞動市場中，因為施政精神預設了有工作總比沒工作好，而且女性應該透過工作向上流動。但很明顯地，這種作法充滿問題，讓沒有工作經驗、教育背景的女性投入勞動市場只是讓她們從事爛工作。

家庭結構的改變也是造成貧窮家庭增加的另一個原因，這對於單親家庭的未來更為黑暗。雖然大部分孩童居住在雙親家庭內，但單親家庭數量不斷增加，而且大部分都是由女性撫養(佔25%的孩童)。家庭組成深深影響著收入機會。這些家庭之所以貧窮是因為只有一位薪資賺取者，她們通常有孩童照護支出，而且女性的收入又低於男性，即使他們的工作時數相同。

但雙親家庭不代表就能擺脫貧窮。在大部分的貧窮家庭裡，只有邊緣就業或失業，但即使在雙薪家庭裡，有五分之一還是貧窮的。在這些貧窮家庭中，低於一半的失業勞工接受失業補助，或是找到薪資低於前一份(平均而言低了三分之一)的工作。

那些窮忙媽媽

窮忙媽媽怎麼過活呢？與刻板印象相反，大部分的福利接收者都是部份的窮忙族。大多數的接受者不是有工作，就是剛離職重回接受福利行列，然後她們又試著擺脫福利體系，而通常又成功找到工作。許多人企圖要透過工作離開福利體系，但最終會因為一些原因失敗，例如缺乏健康照護、孩童照護的缺乏、低薪，或是該份工作中止。結果，那些想要脫離福利自力更生的人有40%維持貧窮。這個浮現出來的圖像顯示出，對大部分的福利接受者來說，社會福利比起像是「一種生活方式」，更是一張安全網。大部分的接受者是短期依賴，其次是在福利與工作間進進出出，只有少數是長期依賴性質。長期依賴媽媽通常是年輕、低教育程度的有色人種：除了受到歧視，她們還有照顧孩子的需求，卻沒有甚麼工作技能。

大部分的福利接受者的問題，不是出在她們沒有工作熱忱，而是缺乏能讓她們獨立的工作。因為勞動市場與社會支持的缺乏，讓福利接受者無法自立，即使她們從事全職工作，她們的家庭還是陷於貧窮。當我們檢視這些女性的特質，我們可以看到即使在低薪勞動市場中，低教育、必須撫養孩子、缺乏工作經驗及屬於有色人種的她們仍需要彼此競爭。事實上，她們只能找到低於平均工資的臨時性工作。

這些女性從事的工作大多是收銀員、護理協助、餐飲服務、工友、女傭與作業員。平均薪資是4時薪4.4元(1990年幣值)。大部分人做的是餐飲服務，持續時間最短(少於30週)、薪資也最少(時薪3.73元)，售貨員與清潔工分別是3.94元與4.08元。而藍領工作介於4.38元與4.65元之間，白領則是5.24元與6.4元之間。沒有證據能顯示轉換工作會帶來提高工資、延長雇用時間。Katheryn與Chrisppher的研究發現，領取福利金的媽媽之所以會跑出去工作，是因為政府給的錢不夠她們支付帳單，尤其她們還有孩子要養。她們也不會把工作的事情告訴社福部門人員。除此之外，這些媽媽也會偷偷出去賺外快，例如除草、照護小孩，甚至有人會販毒或偶爾賣淫。

而脫離福利的媽媽，有可能是透過婚姻或同居等家庭狀況的改變，但這必須在伴侶持續有工作的情況下。而順利透過工作脫離福利的媽媽，則是藉由提高人力資本、年長(增加工作經驗)、接受高中以上的教育。教育，特別是提高經濟獨立性的資源。

與在職貧窮搏鬥的歐洲：政策評估

（Ive Marx and Gerlinde Verbist）

一、 更高的最低工資

最常被使用的反貧政策是提高(由立法制定或集體協商的)最低工資。而最常聽到反對提高最低工資的理由是過度的提高工資對就業有害，而且會讓歐陸「只有福利沒有工作」(高社會福利、高失業率、低經濟成長)的困境更為惡化。

許多研究針對這個爭議有所討論。大量研究顯示，提高最低工資對整體就業環境產生的影響並不大。研究還顯示，提高最低工資對某些特定次群體較強。此外，若提高最低工資有負面影響，最可能受到影響的是年輕人。

另一個更有力且更有說服力的反對理由是，因為貧窮人口與低薪人口只有部分重疊，因此任何改善低薪人口(作為一個群體)收入的政策，只會讓少部分貧窮家戶直接受益。任何針對次群體的政策，應該要從該政策是否有效地針對特定次群體來判斷，而非針對全體。這在某程度上是正確的，但當我們考慮到反貧困的整體政策角色時(特別是關注於年長者的失業與退休金問題時)，應了解窮忙族政策對貧窮的直接影響力是有限的，所以。一個針對低薪族群的反貧困策略，不會只是幫助大多數的窮人。

將低薪勞工視為一個群體的政策會造成很大的溢出效果(spillover)，因為非貧窮的人口也會獲益，在最低工資的案例中更是如此。一些研究顯示，即使在低薪與家戶貧窮重疊部分最大的案例中，提高最低工資對於貧窮或收入不平等的影響有限，也會對非貧窮者產生溢出效果。即使對就業沒有負面影響，提高最低工資最大的好處還是會流向非貧窮者，因為他們是大部分的低薪人口。在大部分的歐洲國家，85%以下的低薪勞工住在低收入戶內。當然，考慮解雇效果也很重要，但貧窮家戶中的低薪人口是否比那些在非貧窮家戶中的人更脆弱，我們卻一點也不清楚。

Gosling(1996)對英國的研究指出，提高最低工資並非財富重分配的好方式，但其潛在影響的確在增加。將公定最低工資孤立出來看的話，其減少貧窮效果很小。總而言之，作為一個獨立途徑，提高最低工資(在可行範圍內)無法對反貧困產生效果，但這不是說提高最低工資沒有任何地位，它的確有，但不可作為唯一的方針。

二、 鼓吹多位薪資賺取者

擁有兩個薪資賺取者對於家戶反貧困是最好的方法，甚至是否其中之一或兩者皆是部分工時工作者或是低薪勞工，重要的是他們有兩份薪水，兩位薪資賺取者情形下仍為貧窮者，通常是家中有太多成員。

需求面的方法：讓低技術工作更便宜

許多勞動經濟學家爭論說，那些低教育的人注定容易失業，除非我們開闢更為彈性且相對低薪的服務業工作，這些工作可以讓許多擁有單一賺取薪資者的家戶額外收入，好脫離貧困。但是隨著較低最低工資在政治上不可行，許多政府就訴諸於就業補助以及刪減雇主的社會安全保險，好減少低技術勞動力的成本。基本上補助方式有兩種，第一是推動特定族群就業的補助，比如像長期失業者。第二是針對低技術勞工的補助(大部分是刪減雇主負擔的社會安全保險)。但這樣的作法是否真能提高低技術勞工就業率？Kramarz與Philippon(2001)就利用時間序列分析法指出，即使法國雇主的社會保險支出從1990年的40%降低到1996年的22%，降低最低工資勞動力的成本仍未提高任何就業率。

供給面方法：有效結合工作與家庭照護

在許多歐洲國家，第二位薪資賺取者常面臨就業的反誘因，特別是他們從事的是低薪工作。尤其是在聯合報稅制度(joint tax system)的國家，而個別報稅(individual tax)的國家內，低薪勞工就較為輕鬆。

在那些稅制支持養家者模式(breadwinner model)的國家，這種情形就更糟。在使用稱作「婚姻商數」(marital quotient)的比利時，允許單一薪資賺取者移轉其一部份收入給沒有工作且稅率較少的伴侶。這對單一薪資賺取家戶很有利，但同時也抑制第二位薪資賺取者的工作意願。

雙重薪資賺取者的另外一個阻礙是孩童照護的成本。歐洲各國政府減輕孩童照護的方法與程度不一。孩童照護的稅賦支出通常是可(部分)刪減的，問題在於低收入薪資賺取者通常不會繳稅，或是只付很少的稅。因此，減輕稅賦對高收入的賺取者較有效。另一個問題是繳稅與獲得補助兩者時間的不相稱。因此，一個較好的解決方式是補助(孩童照護的)供給者而非父母。在許多國家，提供良好的孩童照護是非常昂貴的事，甚至提供的量還比質更重要。或許補助到最後還是讓好處流向中高階層的家庭，但這個問題可藉由依據家庭收入多寡收取費用來減輕。

三、 稅制改革與社會移轉：針對低收入家戶減稅與直接給予補助

女性低薪勞工的經濟安定

◎Vicky Lovell and Heidi Hartmann

前言

女性低薪勞工面臨著四個困境：

(1) 在勞動市場上面臨性別歧視：相較於男性，女性更容易從事缺乏升遷機會的低薪工作。

(2) 相較於男性，女性勞工需要負擔額外的家務工作

(3) 女性更容易受到勞動市場結構變遷的傷害，例如低薪服務業、暫時性工作的增加

(4) 相較於男性，女性較無可能獲得因教育而來的增加收入：首先，男學生與女學生追求的學習課程不同；再者，雇主在錄用兩者時，也會採取不同的薪資結構。

修正的平等就業聯邦法令，規定雇主與員工的教育，可讓女性勞工減少在求職、在職訓練、升遷與薪資設定上所受到的歧視。此外，加強以女性為主職業中的工會，透過集體協商工作，也可以幫助女性勞工獲得更高的收入與福利。

女性經濟安定的障礙

雖然女性在就業市場中與男性已旗鼓相當，但工作經驗與產業的性質卻大不相同。女性的工時比男性少，且大多從事部分工時工作(63%為女性)，並從事傳統上屬於女性的工作，如行政支援、護理與教育(五分之二的女性勞工從事這類工作)。低薪勞工中有六成的女性。為什麼女性在就業市場上會遭逢歧視？一個很大的原因是孩童與家庭，傳統的女性責任讓她們無法兼顧工作與家庭。

為了要達到平衡目標，策略有減少工時、規劃休息時間(例如育嬰假)或避免從事無法兼顧育嬰的工作。這些策略都會讓收入減少。有25%女性勞工從事部分工時工作，減少工時對收入的影響甚大。暫時離開職場對未來(回到工作崗位時的)薪資也有不利影響，因為在離開期間中，個人技能無法累積。

家庭照護責任帶給勞工直接的經濟負擔，理論上來說，對已婚夫妻而言，照護孩子的成本是一項家庭支出，但事實上，由於丈夫的薪資通常比妻子高，或社會規範預設男性乃家庭經濟支柱，夫妻可能會把養育孩童的支出視作妻子就業收入所應負擔。這也形成了女性低薪勞工的支出面貌：她們收入的19%，及她們家庭收入的13%都被拿來養育孩子。養育孩童與工作的雙重負擔讓他們面臨很大的挑戰，特別是雇主無法提供女性勞工在其孩子生病或帶他們去看病時的彈性，這一點女性低薪勞工尤甚：36%領取社會救助金的就業媽媽沒有病假權利，這比不需領救助金的20%更高；63%的低薪勞工必須面臨帶孩子看病便損失收入的風險，但高薪勞工只有39%。因此，照護孩子可能會損失收入，甚至失去工作。除了不平等的養育責任，她們在職場上遭遇的歧視還有兩性薪資差異、工時與職業。

制度化偏見會讓兩性相信，技術與利益的性別差異會加強影響女性的教育與就業機會。結構性的歧視導致以女性為主的職業薪資低落，也就是說，女性職業得被貶抑(devaluation)，就只是因為那是女人在做的。

增進低薪女性勞工經濟安定的政策

一、 排除就業障礙

1. 讓勞工維持就業：每個勞工都可能離開工作崗位照護家人，低新的勞工(黑人、拉丁美裔較白人更有此需求)

(1) 帶薪離職的育嬰假(FMLA，Family and Medical Leave Act)

(2) 給予有新生兒勞工補助(由失業保險支付)，稱為「baby UI」。

缺點：首先，薪資補貼水準太低，對於低薪勞工家庭無法形成有效協助，而且某些成員也被排除於補助範圍外；再者，FMLA定義的「家庭」是指中上階級的異性戀白人家庭，排除了有色人種或同志家庭。

(3) 在企業內營造「友善家庭」(family-friendly)的文化，利用免稅優惠來吸引雇主支持員工暫時離職育嬰

(4) 保證每個員工及其孩子都有適當的健康保險

2. 孩童照護與學校到職場(school-work)的整合：

(1) 孩童照護支出的補助

(2) 學齡孩童的課前課後照護

3. 改善勞工轉業期間的收入：失業保險(UI)無法為女性提供足夠的支持。只有23%的失業婦女獲得UI，而男性是35％。

4. 全時與部分工時工作性質的提升

5. 改善女性低薪勞工退休制度

二、 增加女性低薪勞工收入

1. 增加平等就業機會

2. 促進女性工作收入公平

3. 制定最低工資與維生工資

4. 減少不符法定標準職缺：如鼓勵組成工會、提高部分工時勞工的薪資、鼓勵雇主為低薪勞工設計升遷制度

5. 透過交通運輸改善低薪勞工獲得較高薪資工作可能性：讓那些居住在都市內某些特定區域的低薪勞工(如黑人、拉丁美裔)得以找到較好的工作

6. 支持勞工技能發展：鼓勵年輕女性接受二度教育

三、 補貼女性低薪勞工收入

四、 支持組織工會

派遣公司，身為低薪勞動市場膨脹的加速者

◎Chirag Mehta、Nik Theodore

整個1990年代，派遣產業（Temporary Staffing Industry，TSI）經歷了迅速的膨脹，成為許多低薪勞工的雇主，包括那些以前曾接受社會福利的人。在1993年到2000間，派遣業平均一天可以派出的員工從132萬增加到254萬，主要集中在製造業與文書及專業工作上。樂觀者倡言派遣工作可以讓低薪勞工增加工作技能，因為派遣公司可以替換表現不佳的員工，減輕企業雇用不適任人員的風險。如果這個說法成立，派遣公司應該會在支持員工就業發展的路途中扮演積極的角色。

但是，除了低薪之外，派遣公司所打造出來的彈性雇用圖像卻是注定循環的(cyclical)。派遣公司認為自己是經濟走勢動盪時的緩衝物，可給予景氣蕭條時的人力調節，但事實顯示，在2000年底景氣蕭條時，派遣業總共解雇了超過66萬1000人。除了蕭條時，派遣業也鼓吹雇主在景氣穩定時利用派遣來調整人事，結果即使在經濟發展時，派遣人力也不斷地成長。

美國企業使用派遣人力的結果是，低薪勞動市場不斷「大量製造」(churn)短期工作，讓勞工在不同的短期工作間來來去去，無法累積年資與薪資、阻絕向上流動的可能性。

派遣公司與失業

派遣公司第一項任務是分擔雇用新進員工時的招募時間與成本。雖然許多企業手中有立即上工名單或隨傳隨到的人選，但一旦這些名單積少成多，要進行的作業也是不容小覷。派遣公司在這裡就發揮降低招募成本以及提供穩定人力來源的功能。

第二個功能是雇用員工的法定責任與成本。大部分的派遣公司都是派遣員工的合法雇主，他們減輕了客戶的責任與工資稅(payroll tax)，此外，派遣公司也必須支付失業保險稅(UI taxes)。在美國，要是雇主想要任意解雇員工，他必須支付UI稅，但由於派遣員工不是要派公司的雇主，而是派遣公司的，所以前者不用負擔任何UI稅責任。因此，UI稅採用「經驗費率」(experience rating，根據特定族群或是個體過去的特性與使用的經驗來調整適合的保險費率，而不是以不同族群數據的平均值來判斷)，以減少要派公司解雇的機率。首先，對要解雇的雇主採取稅率以增加保留員工誘因，並降低解雇可能性；第二，這個做法確保那些低人事流動的公司不會變相補助那些高流動企業。經驗費率可以遏止雇主任意解雇的行為，並讓雇主思考長期雇用與給予員工較高待遇的可能性。

失業成本的外包

在一般就業安排中，UI的經驗費率機制是用來降低解雇機率、並鼓勵要派公司積極用人，萬一解雇無可避免，他就必須負擔相當成本，而員工在找工作時也可以獲得較少的薪資。但在使用派遣公司後，要派公司可以將許多失業成本外部化，特別對那些人事變動大量且快速的產業而言。

藉由將雇用需求外包給派遣公司，要派公司在解雇派遣員工時毫髮無傷，那些原屬於要派公司的責任都轉移到派遣公司身上。經驗費率機制原本的立法美意就這樣被削弱了。由派遣公司支付UI稅的比例不斷增加，但其他產業卻不斷減少(比較1993年至2000年，亞利桑那州、加州、佛州、伊利諾州、麻薩諸塞州、紐約州、德州與華盛頓州後的數據發現，各產業的失業保險週數，除派遣產業不斷增加，其他產業皆呈現下降趨勢，其中以零售業、服務業與製造業降低最多。見下表)。

產業	改變百分比
就業服務	+60
營造業	-35
製造業	-42
批發業	-29
零售業	-47
運輸與倉儲業	-16
專業、科學與科技服務業	-32
健康照護與社會服務業	-12
住宿與食品服務業	-44
其他服務(除公共行政)	-19
行政支援(除就業服務)	-25

那麼，派遣公司是否會將UI稅的成本轉嫁到要派公司的服務費上呢？在眾多派遣公司的競爭下，這個目的無法實現。在某些服務費較高的職缺上，譬如護士、科學家等，服務費是可以超過UI成本的，但大多數職缺都只是文書與藍領，競爭的局勢迫使派遣公司必須吸收這些UI成本。在激烈競爭下，許多大型派遣公司會壓低利潤，藝珂(Adecco)與萬寶華(Manpower)就受到同業批評，他們的舉動企圖讓許多無法吸收成本的小型派遣公司退出市場。

為了恢復被壓縮的利潤空間，派遣公司發展出一些策略來爭取利潤。他們必須轉向降低行政成本、給員工的薪資、限制未來的UI索賠，以減少UI稅率。

派遣公司也會把UI成本轉嫁到派遣員工身上。Wayne Vroman(1998)就發現，派遣員工的UI給付比其他暫時性工作的勞工(如獨立契約工、部分工時勞工、隨傳隨到勞工)更少。在1994年，美國25歲以上勞工的UI給付率是39%，但派遣勞工僅有28%。這有幾個原因。首先，大部分的派遣公司雖然都是全時的，但只占一年中的一部份，這使得選擇投保報酬時的資格變得非常困難。再者，派遣員工大多是低薪勞工，這讓他們在支付其收入門檻時更為艱難，因此許多人就放棄投保了。

田野的驚奇歷險：關於台灣勞動市場

　　身為一個社會學質性研究的生手，步入田野把手弄髒是一件很令人振奮的事。決定要做勞動派遣這個主題之後，我在104與1111兩個人力銀行網站上找了很久的派遣工作，可是馬上遇到了困難，那就是派遣工作大多簽約一年（我無法花一年的時間都在工作），不然就是限定工作身分（我還是在學研究生），更重要的是，老闆建議我找能與人大量互動的派遣工作。

　　在一個很偶然的機緣上，我在PTT的part-time板上找到了派遣公司內的工讀工作。當下我就投了履歷過去，順利錄取。套一句電視購物的老話：「這真是太神奇了，傑克！」能夠親身經歷派遣工作如何把勞動力「出租」出去的過程，是一個多難得的經驗。

　　於是我就展開了親近台灣資本主義與勞動市場的驚奇歷險。

　　在派遣公司打工的半年內，我從一個局外人到半局外人，甚至有時候成為局內人──聽到公司內的不少八卦耳語、跟著裏頭的人一起笑罵、下班一起去唱歌吃飯，理解人資產業的運作邏輯，我逐漸能夠了解台灣勞動市場怎麼評價勞動力商品的價值，也幫助賺進這家派遣公司不少利潤。

　　田野觀察讓我著迷的地方是，運用社會學知識的判斷去衡量一個社會行動背後的深層因素，以及親身經歷經濟場域中的你來我往，有時候納悶自己為何要屈就於這個依附要派公司的中小企業，有時候覺得自己身為研究者的身分多麼渺小，看到這群為生計努力的人，在學術圈中的卑微就被悠悠召喚出來。

　　我曾經跟著公司專員到要派公司，進行電子廠作業員的面試，就目擊那些我們可能永遠不會接觸到的人──穿著很沒品味的台妹、蓬頭垢面的中年男子、都是以作業員維生的夫妻。他們就每天在不同的派遣工作中選擇、面試與勞動，然後這些人生產你我手中的USB、手機與筆電，還有超搶手的團購泡芙。那天下午，每個求職者寫著對他們來說很困難的考卷，諸如「200+500-(750/30)=____」的題目，有人面面相覷地看著對方，有人木然地看著空白的試卷，我好心提示他們答案，卻被同事阻止：「不要幫得太明顯。」雇主出這些題目為的是要測出他們的「反應程度」（好能夠了解他們組裝零件的眼力），但我只是疑惑，這些題目的信效度又如何？

　　我也曾經看過一位又一位的青年，穿著整齊來到派遣公司，為的是爭取索尼（SONY）的門市銷售人員與創見（Transcend）的總機小姐，這些大公司都把那些「不重要」、「可替代性高」的職位外包出去，就成了你我在路上或大樓接待處看到的服務業員工。我衡量著他們的談吐、生涯規劃、學經歷與離職原因，一個一個問題都嘗試著決定是否要送出這份履歷，善心把他們的評語寫得好看一點，但常常都是「全員槓龜」的結果。於是我們又要重來，再次連上人力銀行網站、搜尋履歷，撥著一通通的手機，壓低聲音問：「請問你是否還在找工作？」

　　我也曾經聽到派遣公司的同事被要派公司罵得狗血淋頭，因為他們失手把員工薪資算錯，或是忘記加退保，這些人資後台的工作都被外包出來後，派遣公司就必須承擔雇主的部分角色。派遣公司每天都被企業的要人壓力追著跑，可是一個人頭每月能夠抽約10％的薪水，你說能不要賺嗎？要派企業曾經要解雇一位申請產假的女性員工，讓派遣公司覺得很為難，這種把勞工當作芻狗的嘴臉，派遣公司得花費更多心力扮黑臉，好讓勞資關係盡量順利運行下去。

　　在半年的田野冒險裡，我最先是一味的本位傲慢（你們都是資本主義的奴隸！）、接著是懷疑自我（派遣也不是甚麼壞事，那些找不到工作的人都沒有能力，活該淘汰），到離開田野後的反思自問，甚至能夠平心理性地對這個制度提出分析與批判（派遣制度已成事實，需平衡人性與效率），我這才發現田野對我的影響有多大，如果說研究是一場改宗（conversion）過程，那麼這半年的田野，儼然在我身上銘刻了不可磨滅的印記，也改變了我的生命經驗；而我原本對派遣制度的誤解或無知，也被謙卑冷靜取而代之。

　　我也可以很理直氣壯地說：每一本社會學研究，都是對台灣社會的再探、深探，如果沒有親身經歷過這些活生生發生在你我身邊的常民事件，那麼社會學研究不會深刻圓熟。

　　這就是我驚奇的田野歷險。